Con la recente sentenza n. 17859/2014 -ud. 09/04/2014, dep. 11 agosto 2014- la Suprema Corte di Cassazione Sez. Lav. si è nuovamente pronunciata sul delicato tema delle conseguenze sanzionatorie derivanti dall’utilizzo del pc d’ufficio per scopi personali. La vicenda giudiziaria aveva

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preso le mosse a seguito del licenziamento disciplinare del lavoratore, giustificato, per parte datoriale, dall’utilizzo della postazione assegnata per attività personali peraltro espressamente vietate.

La ricostruzione fattuale della vicenda operata dalla Corte territoriale aveva condotto alla conclusione che i fatti addebitati al lavoratore fossero provati, gli stessi erano “consistiti -conformemente ad una prima contestazione disciplinare- nella copia non autorizzata di dati informatici e nell’installazione sul computer del lavoro del programma informatico Emule di file-sharing, nonché -come indicato in una contestazione di poco successiva- nella disponibilità sul medesimo computer di disegni tecnici definiti riservati, nonché di filmati e fotografie pornografiche e di un programma di posta con account personale”.

La Corte d’Appello aveva anche preso atto del fatto che nella bacheca aziendale era stato affisso, da un lato, il contratto collettivo con il codice disciplinare -che puniva il trafugamento di schizzi o disegni e documenti dell’azienda-, dall’altro, il regolamento che vietava l’accesso ad internet o l’utilizzo della posta personale per scopi personali, concludendo infine per la legittimità del licenziamento intimato.

La Suprema Corte, rilevato il pacifico riconoscimento dei fatti di causa e la mancanza di contraddittorio in ordine ai medesimi, ha ritenuto corretta la valutazione operata dal Giudice d’appello secondo cui le condotte addebitate al lavoratore integrano gli estremi delle violazioni alle norme disciplinari contenute nel CCNL e nel regolamento aziendale. Nello specifico l’uso di un programma di file-sharing, della posta elettronica privata ed il download di foto e filmati a contenuto pornografico, essendo tutte attività che presuppongono l’uso della rete internet, erano specificamente vietate dalle disposizioni disciplinari; mentre la copiatura di dati aziendali senza autorizzazione e la loro conservazione sul computer del lavoratore non erano consentite dal contratto.

La sentenza in oggetto ribadisce da un lato l’importanza della corretta interpretazione ed applicazione delle norme contrattuali che regolano il rapporto di lavoro, dall’altro l’efficacia della presenza di un regolamento aziendale che disciplini anche l’utilizzo degli strumenti di lavoro.

Con riferimento al primo aspetto la Cassazione ha però altresì statuito e ribadito nella pronuncia n. 6222/2014 -ud. 14/01/2014 , dep.18/03/2014 -, che “il datore comunque non può irrogare un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo applicabile in relazione ad una determinata infrazione (v. in questo senso, per tutte, Cass. 29 settembre 2005 n. 19053, 17 giugno 2011 n. 13353)”.

In questo caso a ricorrere in Cassazione era stata l’azienda datrice di lavoro che sosteneva di aver contestato, all’inizio della vertenza col lavoratore, nella propria contestazione d’addebito, non solo l’uso improprio dello strumento di lavoro aziendale, ma anche la violazione del dovere di obbedienza di cui all’art. 2104 c.c., in relazione al richiamo della violazione di “chiare informative” e “molteplici preavvisi”. Il datore di lavoro sosteneva anche di aver riscontrato la presenza nello stesso pc di materiale di carattere pornografico e di aver accertato l’utilizzo di programmi protetti da copyrirght “con esposizione del datore di lavoro a conseguente responsabilità”.

Un tanto non era però valso evidentemente a radicare nei giudici del merito il convincimento circa la sussistenza di una lesività del comportamento tale da giustificare il licenziamento per giusta causa. Gli stessi avevano infatti ravvisato una coincidenza tra il comportamento contestato al lavoratore e la fattispecie disciplinare prevista dal contratto collettivo, secondo cui incorre nei provvedimenti dell’ammonizione scritta, della multa o della sospensione il lavoratore che “utilizzi in modo improprio strumenti di lavoro aziendali”.